Symposium Soziologie & Psychologie
Freitag, 09.09.2016
16:00 - 17:30
Raum Mannheim
S335
Erwerbstätigkeit im Alter: Förderliche Maßnahmen auf betrieblicher Ebene

Moderation: J. Bauknecht, Dortmund

Bis zu einem bestimmten Alter ist Erwerbstätigkeit eine wesentliche Voraussetzung für hohe Lebensqualität, teilweise auch für körperliche und vor allem geistige Funktionalität. Die Möglichkeiten zur Erwerbstätigkeit werden von Faktoren auf der Makro-, Meso- sowie Mikroebene beeinflusst. Das Symposium thematisiert auf der gesellschaftlichen Mesoebene Unternehmen und Organisationen und ihre Einflüsse auf die Möglichkeit Älterer, einer bezahlten Erwerbstätigkeit nachzugehen. Drei der Beiträge beziehen sich auf die Arbeitsfähigkeit und somit auf das Arbeitskräfteangebot, der vierte Beitrag bezieht sich auf die Arbeitskraftnachfrage und vervollständigt somit die Faktoren der Beschäftigungsfähigkeit. In Bezug auf die Arbeitsfähigkeit wird einerseits auf die Sektoren Handwerk und (Alten-)Pflege und hier vor allem auf die Weiterentwicklung beruflicher Kompetenzen fokussiert. Zusätzlich zeigt ein sektorenübergreifender Beitrag den Einfluss der Arbeitsbedingungen auf einen späteren Renteneintritt. Der Beitrag zur Arbeitskraftnachfrage zeigt Häufigkeit und Determinanten der Bereit-schaft von Unternehmen, ältere Beschäftigte unterhalb und oberhalb des gesetzlichen Renteneintrittsalters länger im Betrieb zu halten. Die Beiträge basieren auf mehreren Projekten sowie mehreren large-N-Sekundäranalysen.

16:00
Alternde Belegschaften im Handwerk - Eine Frage des betrieblichen Kompetenzmanagements?
S335-01 

L. Naegele; Vechta

Das Handwerk ist starken strukturellen Wandlungsprozessen (z.B. der Übergang zur digitalisierten Wissens- und Informationsgesellschaft) unterworfen, die veränderte oder aber z.T. auch gänzlich neue Kompetenzanforderungen an die Mitarbeiter zur Folge haben. Zusätzlich wirkt der demografische Wandel auf die Betriebe und stellt diese vor die Herausforderung, ihre alternden Belegschaften durch gezieltes betriebliches Kompetenzmanagement „fit“ für diesen Wandel zu machen. Der Frage, wie dies in dem primär kleinbetrieblich strukturierten Handwerkssektor gelingen kann, wurde im Rahmen eines Mixed-Methods Ansatzes nachgegangen.
Eine Befragung unter Inhabern bzw. Führungskräften von Handwerksbetrieben im Rahmen des vom BMBF geförderten Forschungs- und Entwicklungsprojekts „In-K-Ha“ (Integrierte Kompetenzentwicklung im Handwerk) konnte zeigen, dass bereits heute in vielen Handwerksbetrieben Kompetenzentwicklungsmaßnahmen (z.B. Maßnahmen der Laufbahngestaltung) speziell für ältere Erwerbstätige angeboten werden. Meist nach dem Muster: Je kleiner der Betrieb, desto seltener wurden etwaige Maßnahmen angeboten. Dies gilt jedoch nicht, wenn man nach Angeboten der „arbeitsintegrierten Kompetenzentwicklung“ fragt. So zeigt sich, dass über alle Betriebsgrößen hinweg - d.h. auch in denen für das Handwerk typischen Kleinst- und Kleinbetrieben - Maßnahmen, die direkt bei der Arbeit stattfinden, in einer ähnlichen Größenordnung angeboten wurden. Bekannt ist zudem, dass eben diese arbeitsintegrierten Kompetenzentwicklungs- bzw. (Lern-)angebote als besonders alter(n)sgerecht anzusehen sind, da sie dem erfahrungsbasierten und individualisierten Lernstil Älterer entsprechen. Vor diesem Hintergrund eröffnen sich an dieser Stelle Potentiale für zukünftige Kompetenzentwicklungen, die es jedoch noch besser als heute zu nutzen gilt.
Ausgehend von diesen Ergebnissen wurden in einem zweiten Schritt der Studie, im Rahmen von qualitativen Betriebsfallstudien, Praxisbeispiele der arbeitsintegrierten Kompetenzentwicklung älterer Beschäftigter im Handwerk identifiziert, analysiert und systematisiert. Ziel dabei war es „Best Practices“ zu benennen und die daraus gezogenen Erkenntnisse für die Praxis handhabbar zu machen.

16:20
Ermittlung und Förderung beruflicher Handlungskompetenz - Chancen zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit in Altenpflegeeinrichtungen
S335-02 

T. Grüner, M. Blum; Vechta

Der Altenpflegesektor steht im Zuge des demografischen Wandels vor großen Herausforderungen: Einem steigenden Bedarf an professioneller Hilfe stehen Nachwuchskräftemangel und eine alternde Erwerbsbevölkerung gegenüber. Aufgrund der hohen psychischen und physischen Arbeitsbelastungen ist der Verbleib im Beruf vielfach gefährdet. Vor diesem Hintergrund gewinnen die Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Pflegekräfte und die Steigerung der Attraktivität dieses Berufsfeldes für Nachwuchskräfte an Bedeutung.
Auf dem Weg zu einem Erwerbsleben, in dem man bis zum Renteneintritt produktiv tätig sein kann, spielt neben der Gesundheitsförderung auch die Ermittlung, Anerkennung und Förderung beruflich oder außerberuflich erworbener Kompetenzen eine entscheidende Rolle. Einerseits kann durch einen kompetenzgerechten Personaleinsatz die Situation älterer Pflegekräfte verbessert werden. Andererseits muss sich das Berufsfeld mit komplexer werdenden Pflegebedarfen und höheren Qualitätsanforderungen auseinandersetzen.
Der Beitrag stützt sich auf das Forschungs- und Entwicklungsprojekt „KoLaGe“ (Kompetenzbasierte Laufbahngestaltung in der Pflege) und nimmt die bisher noch wenig im wissenschaftlichen Diskurs berücksichtigte Perspektive der Kompetenzförderung ein. In einem ersten Schritt wird die Erfassung und Systematisierung beruflicher Handlungskompetenzen in den Mittelpunkt gerückt. Grundlage hierfür bilden die Ergebnisse einer quantitativen Befragung der Pflegekräfte und Expertengespräche mit Leitungs- und Führungskräften sowie teilstrukturierte Interviews, die in Fokusgruppendiskussionen mit Leitungs- und Pflegekräften validiert wurden.
In einem zweiten Schritt werden Ansatzpunkte für lebensspannenübergreifende Personalentwicklungs- und –einsatzkonzepte aufgezeigt. Dabei wird besonderer Wert auf die Identifikation von potentiellen Problembereichen und Gestaltungsmöglichkeiten vor dem Hintergrund der Förderung der Beschäftigungsfähigkeit gelegt.

16:40
Effekte der Teilzeitarbeit auf längere Lebensarbeitszeiten
S335-03 

M. Heß, J. Bauknecht, S. Pink; Berlin, Dortmund, Mannheim

This study investigates how flexibility in working hours affects retirement timing. It tests the assumption that decreasing weekly working hours delays retirement and extends working life. The main argument being that as an older employee shifts from full time to part time contract his work related stress will decrease and, hence, a prolong of work life is more likely. Using data derived from four waves of the Survey of Health, Aging and Retirement in Europe (SHARE) and the English Longitudinal Study of Ageing (ELSA) we analysed whether respondents, which decrease their working hours, retire later than their peers who kept working full time. In, addition, we investigated whether gender or the respondents’ work strain had a moderating effect. Results show a significant influence of shifting from full to part-time on retirement timing. No interaction effect for gender and work strain was found. We concluded that part-time at the end of the career as measures to extend working life should be re-evaluated.

17:00
Ausmaß und Determinanten von Arbeitgebermaßnahmen mit dem Ziel eines längeren Verbleibs älterer Beschäftigter im Unternehmen: Eine Analyse unterschiedlicher Sektoren in sechs europäischen Ländern
S335-04 

J. Bauknecht, A. Principi, F. Balducci, M. Socci; Dortmund, Ancona/I

Eine erhöhte Erwerbstätigkeit Älterer ist sowohl aus makroökonomischer Sicht als auch für ältere Menschen selbst vorteilhaft. Jedoch müssen auf verschiedenen Ebenen Voraussetzungen erfüllt sein, um diese erhöhte Erwerbstätigkeit zu erreichen. Auf der Mesoebene, auf der sich Unternehmen, Organisationen und Sozialpartner befinden, sind v.a. die Präferenzen und das Verhalten der Arbeitgeber maßgeblich. In Bezug auf das Arbeitskraftangebot können sie durch gezielte Maßnahmen v.a. langfristig die Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter erhöhen, haben auf diese jedoch nur teilweise Einfluss, da hierfür auch außerbetriebliche Faktoren entscheidend sind. Die Arbeitskraftnachfrage resultiert direkt aus ihren Präferenzen und Handlungen.
Die Arbeitskraftnachfrage nach älteren Beschäftigten durch Arbeitgeber lässt sich in zwei Bereiche unterteilen, (1) der Rekrutierung Älterer sowie (2) dem Versuch, ältere Mitarbeiter lange im Unternehmen zu halten. Da ältere Erwerbstätige vergleichsweise selten entlassen werden, kommt der (1) Rekrutierung Älterer eine geringere Bedeutung zu, obgleich sich durch die geringen Chancen für ältere Erwerbslose, eine neue bezahlte Tätigkeit zu finden, auch vor dem Hintergrund einer geringen Entlassungswahrscheinlichkeit in dieser Gruppe eine beträchtliche Erwerbslosenanzahl ansammeln kann. Der Beitrag bezieht sich auf (2) und damit auf Versuche von Arbeitgebern, (a) Mitarbeiter zum Verbleib im Unternehmen bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter zu motivieren, (b) sie zum Verbleib über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus zu motivieren und (c) verrentete ehemalige Mitarbeiter wieder einzustellen, wobei dies faktisch eher einer Weiterbeschäftigung als einer Neueinstellung gleicht. Basierend auf einer Befragung in ca. 5 000 Unternehmen/Organisationen in sechs europäischen Ländern (DE, DK, IT, NL, PL, SE) wurden Häufigkeit und Determinanten dieser drei Strategien untersucht. Die Analysen erfolgten getrennt nach Sektoren; die Determinanten lassen sich unterteilen in (i) grundlegende Unternehmenseigenschaften, (ii) Maßnahmen für ältere Beschäftigte (Arbeitsfähigkeit), (iii) Eigenschaften und Zusammensetzung der Belegschaft (iv) innovative Maßnahmen.

Diskutantin: L. Naegele, Vechta

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